Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık kavramları son yıllarda akademiden iş yaşamına, sivil toplumdan kurumsal politikalara kadar pek çok alanda daha görünür hâle geldi. Ancak farklı kimliklerin temsil edilmesi, tek başına eşit ve kapsayıcı bir ortam yaratmıyor. Asıl mesele, herkesin kendi kimliğiyle var olabildiği ve sözünün karşılık bulduğu sistemler kurabilmek.
KadınKöy olarak Duygu Salman Öztürk ile çeşitlilik, adil eşitlik ve kapsayıcılık arasındaki farkları, akademide toplumsal cinsiyet eşitliğinin nasıl yapısal bir dönüşüme dönüşebileceğini, kurumlarda önyargıların nasıl yeniden üretildiğini, Türkiye’de kapsayıcılık tartışmalarının görünmeyen taraflarını ve kadın dayanışmasını konuştuk.
“Akademik bilgi üretiyor, kapsayıcılıkla ilgili uygulamalı çözümler geliştiriyoruz”
Akademik çalışmalarından çeşitlilik ve kapsayıcılık alanındaki projelerine uzanan yolculuğunu sorduğumuzda Duygu Salman Öztürk, çalışmalarının endüstriyel/örgütsel psikoloji ile yönetim ve organizasyon bilimlerinin kesişiminde şekillendiğini anlatıyor:
“Akademisyenim. Eğitimim endüstriyel/örgütsel psikoloji ve yönetim/organizasyon bilimleri üzerine. Lisans eğitimimi Boğaziçi Üniversitesi‘nde tamamladım. City University of New York – Baruch College / Weissmann School of Arts and Sciences, Psikoloji bölümünde Endüstriyel/Örgütsel Psikoloji alanında çalışmalarıma devam ettim. Yüksek lisans tezimi cinsiyetin liderlik üzerindeki etkileri konusunda, doktora tezimi de kurum kültürü ve inanç sistemleri etkileşimi üzerine yazdım.”
Hâlen Boğaziçi Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi’nde Örgütsel Davranış, Çeşitlilik ve Kapsayıcılık ve İş Etiği derslerini veren Salman Öztürk, yaklaşık 10 yıldır Boğaziçi Üniversitesi Cinsel Tacizi Önleme Komisyonu’nda görev yapıyor. Temmuz 2026 itibarıyla ise Boğaziçi Üniversitesi Cinsiyet Eşitliği Planı Komitesi Başkanlığı görevini yürütüyor.
Akademik çalışmalarında çeşitlilik ve kapsayıcılık yönetimini kapsayıcı sistem tasarımı, sosyal sürdürülebilirlik, çatışma yönetimi, empati, önyargılar, kurum kültürü, değişim yönetimi ve motivasyon gibi farklı alanlarla birlikte ele aldığını belirten Salman Öztürk, disiplinler arası çalışmanın önemine dikkat çekiyor:
“Bu çalışmaları mümkün olduğunca çok disiplinli projeler içinde yapmayı seviyorum. Mikro-mobilite sistemleri daha kapsayıcı tasarlanabilir mi de benim çalışabileceğim bir alan, Likya Yolu’ndaki kobilerin daha kapsayıcı ve sosyal olarak sürdürülebilir olması da. Son olarak Boğaziçi Üniversitesi Biyomedikal Enstitüsü’nden Prof. Dr. Burak Güçlü ile birlikte eş akademik danışmanlığını yaptığım ve BAP fonu tarafından desteklenen doktora çalışması, organizasyonel çalışmalar ve sinirbilimin kesişiminde cinsiyet ile ilgili bir örtük önyargı çalışması ve 30 Haziran 2026’da dünyanın 2. en çok alıntı yapılan Nature grubunun Scientific Reports dergisinde yayınlandı.”
“Ayrıca 2024’te kurduğum InclusionLab & Network (IL&N) çatısı altında, Boğaziçi Üniversitesi öğrencileri, mezunlarıyla, ve konu ile ilgili araştırmacılarla birlikte hem akademik bilgi üretiyor hem de kapsayıcılık ile ilgili uygulamalı çözümler geliştiriyoruz. Kapsayıcılık ve radikal empati kavramlarını topluma yaymayı hedefleyen @oda311podcast YouTube projemiz ve Garanti BBVA için hazırladığımız, akademik yöntemi kurumsal hayatta doğrudan eyleme dönüştüren Erişilebilirlik Çalıştayı ve Raporu bu dönüşüm hedefimize hizmet eden somut örneklerden.
“Neden farklılıklarımızla birlikte yaşamayı başaramıyoruz?”
Çeşitlilik ve kapsayıcılık alanına yönelmesinde hangi deneyim ve gözlemlerin etkili olduğunu sorduğumuzda Salman Öztürk, bunun çocukluk yıllarından ailesine, rol modellerinden farklı coğrafyalardaki deneyimlerine uzanan uzun bir hikâyesi olduğunu söylüyor. Ancak yetişkinlik hayatında kendisini bu alana yönelten iki temel gözlemin öne çıktığını belirtiyor.
“Birincisi; farklılıklarımızla —cinsiyet, ırk, cinsel yönelim, etnik köken, inanç, sosyal sınıf, engellilik gibi— ilgili ciddi sorunlarımız var. Bilimsel literatür bize bu konuda devasa bir veri sunuyor, sorunları açıkça belgeliyor. Fakat sıra bu sorunları çözecek kapsayıcı ve adil sistemler kurmaya geldiğinde kilitlenip kalıyoruz. Bu durum bana iki şeyi gösteriyor:
Ya henüz yeterli farkındalığa sahip değiliz ya da değişime dair gerçek bir inancımız yok.
Benim derdim tam olarak bu sorularla başladı: Neden birlikte yaşamayı başaramıyoruz? Değişime neden bu kadar dirençliyiz? Mükemmel çözümleri beklemeden, uygulanabilir alternatifleri örgütlerin ve kurumların sınırları içinde hayata geçirmek için yola çıktım.”
İkinci önemli nokta ise Türkiye’de çeşitlilik ve kapsayıcılık alanının yıllar içindeki dönüşümü. Salman Öztürk, 2007 yılında bu alandaki dersini ilk açtığında sınıfında yalnızca birkaç öğrencinin bulunduğunu ve konunun özel sektörün dahi gündeminde olmadığını hatırlatıyor.
“İkincisi ise; bu alanın Türkiye’deki kurumsal gelişim seyri. Çeşitlilik ve kapsayıcılık farklı coğrafyalarda farklı gelişimsel seyirler izler. 2007 yılında bu dersi ilk açtığımda sınıfta 3-5 öğrenci vardı ve konu özel sektörün ajandasında bile yer almıyordu. Bugün ise kamudan özel sektöre, sivil toplumdan politik hareketlere kadar herkes çeşitlilik ve kapsayıcılığı konuşuyor. “
Ancak bu ilgi çoğunlukla söylem düzeyinde kalıyor, gerçek ve kalıcı bir etki yaratan eyleme dönüşemiyor, politikalar “-mış gibi” yapılmanın ötesine geçemiyor.
“Bu durum aslında anlaşılabilir çünkü çeşitlilik ve kapsayıcılık kavramları ilgili eylem ve politikalar birer kültür oluşturma/değiştirme müdahalesidir ve çok zorlayıcıdır. Kültürel değişimi insanları da sistemleri de rahatlık alanından çıkmaya zorlar ve kaçınılmaz olarak bir dirençle karşılaşır. Her kurumun ve coğrafyanın kendi durumsal değişkenlerini doğru okumadan üretilen çözümler ise asla kalıcı olamaz.”
“Toplum zaten çeşitlidir; mesele bu çeşitliliğin temsil edilip edilmediğidir”
Son yıllarda giderek daha sık kullanılan çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık kavramlarının birbirinden nasıl ayrıldığını sorduğumuzda Salman Öztürk, örgütsel psikoloji ve yönetim bilimleri açısından bu kavramların farklı anlamlara sahip olduğunun altını çiziyor.
“Çeşitlilik (Diversity): Çeşitlilik zaten bir tercih değildir; insan toplumları doğası gereği çeşitlilik içerir. Bu durum hem yüzeysel faktörler, yani bireye dair hızlıca fark ettiğimiz cinsiyet, ırk, cinsel yönelim, yaş, etnik köken, inanç, sosyal sınıf, engellilik durumu gibi özellikler hem de derin faktörler, yani bireyle ancak uzun süreli temas ve ortak tecrübe ile kavrayabileceğimiz bireysel değerler, kişilik, yetkinlikler, problem çözme ve karar verme tarzları vb. açısından böyledir. Özetle, Toplum = Çeşitlilik.“
Asıl örgütsel sorunun ise toplumda zaten var olan bu çeşitliliğin kurduğumuz sistemlerde temsil edilip edilmediği olduğunu belirtiyor. Tarihsel olarak bazı grupların sistematik biçimde dışarıda bırakıldığını hatırlatan Salman Öztürk, temsilin tek başına kapsayıcı bir kültür yaratmaya yetmediğini ancak vazgeçilmez bir başlangıç olduğunu söylüyor.
“En basitinden temsil sayesinde farklı gruplar arasında temas sağlar ve kimlik gruplarının ayrışmasını engellemiş oluruz. Çünkü temsil; farklı gruplar arasında temas sağlar, ayrışmayı önler, ortak hedefler etrafında iş birliği kurarak önyargıları azaltır ve o kimlik grubunun sistem içinde yer alabilmesi için cesaret yaratır.”
Eşitlik konusunda ise önemli bir kavramsal ayrıma dikkat çekiyor. İngilizcedeki equity kavramının Türkçede çoğu zaman doğrudan “eşitlik” olarak kullanıldığını ancak kendisinin bunun yerine “adil eşitlik” ya da “özde eşitlik” kavramını tercih ettiğini belirtiyor.
“Hepimiz hayata farklı noktalardan, farklı ayrıcalık veya dezavantajlarla başlıyoruz. Dolayısıyla herkesi mekanik bir biçimde aynı kefeye koyup süreçleri birebir aynı işletemeyiz.”
“Adil eşitlik ilkesi; benzer durumda olanlara aynı kuralların uygulanmasını, ancak durumları farklı olanlara hakkaniyete uygun farklı kurallar getirilmesini şart koşar. Örneğin; engelli bir çalışanınızın performansını engeli olmayan bir çalışanla aynı kriterlerle değerlendiremezsiniz. Ya da bakım sorumluluğu üstlenen bir çalışanınıza (kadın ya da erkek) tanıdığınız esnek yan hakların farklılık göstermesi adil eşitliğin bir gereğidir.”
“İnsanları bir araya getirip çoğunluğa benzemeye zorlamak kapsayıcılık değil, asimilasyondur”
Kapsayıcılık ise Salman Öztürk’e göre bireyin bir gruba ait olabilmesiyle kendi özgünlüğünü koruyabilmesinin aynı anda mümkün olması anlamına geliyor.
“Çeşitli gruplardan insanları bir araya getirip onları çoğunluğa benzemeye zorlamak kapsayıcılık değil, asimilasyondur.”
“Bu süreç doğru tasarlandığında, yani birey kendini sistem içerisinde psikolojik olarak güvende hissettiğinde, yetenekleri, perspektifleri ve kimliğinin organizasyonel süreçlere entegre edilebilir ve kuruma katkı sağlayabilir. Adil eşitlikle birlikte psikolojik güvenlik kapsayıcı bir kültürel iklimin ikinci temel taşıdır. Psikolojik olarak güvende hissetmediğimizde yargılanma, cezalandırılma veya dışlanma korkusu duyar, ses çıkarmaz ve kendi kimliğimizle var olamayız. O yüzden kapsayıcılık ciddi bir sistem eleştirisi ve bu eleştiri ile fark edilenlerin düzeltilerek yeniden tasarlanmasını gerektirir. Bunu yaparken aslında sadece sisteme değil güç ilişkilerine ve kültüre müdahale ettiğimizi de unutmamak gerekir. Bu müdahale birey ve grupta değişim direnci oluşturur. Önemli olan, bu direncin doğasını anlayarak kapsayıcılığı kurumsal bir norm haline getirecek mekanizmaları kurgulamaktır.”
Çeşitlilik ile kapsayıcılık arasındaki farkın uygulamada daha görünür hâle geldiğini belirten Salman Öztürk, bu ayrımı farklı alanlardan örneklerle açıklıyor:
- Örneğin bir yönetim kurulunda, panelde ya da çalışma grubunda vb. farklı toplumsal kesimlerden kadınların yer alması çeşitliliktir. Ancak o kadınlar konuşmaya başladığında sözünün kesilmemesi, getirdikleri önerilerin karar mekanizmalarına doğrudan yansıyabilmesi kapsayıcılıktır.
- Bir kent etkinliğine veya akademik törene engelli ya da nöroçeşitli bireyleri davet etmek çeşitlilik adımıdır. Alanın fiziksel mimarisini, ses/ışık düzenini ve iletişim dilini herkesin eşit deneyim yaşayabileceği şekilde tasarlamak ise kapsayıcılıktır.
- Akademide veya kurumsal yaşamda kadın çalışan sayısını artırmak nicel bir çeşitlilik başarısıdır. Ancak kadınların yöneticilik pozisyonlarında tutunabilmek için geleneksel eril yönetim üslubunu benimsemek zorunda kalmadığı, kendi özgün liderlik tarzlarıyla kabul gördüğü iklim kapsayıcı bir iklimdir.
“GEP’in en önemli katkısı yapısal sızıntı noktalarını görünür kılması”
Avrupa’da birçok üniversitenin Horizon Europe kapsamında hazırladığı Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Planlarının (GEP) akademide nasıl bir dönüşüm yaratabileceğini sorduğumuzda Salman Öztürk, öncelikle bu planların bir tercih değil, yapısal bir zorunluluk olduğunun altını çiziyor:
“Horizon Europe fonlarına başvurmak isteyen üniversiteler ve araştırma kuruluşları için Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Planı (GEP) hazırlamak artık isteğe bağlı bir iyi niyet beyanı değil, resmi bir ön koşuldur.”
“Horizon Europe standartlarına göre geçerli bir GEP; üst yönetimce imzalanıp kamuoyuna açıklanmayı, sürece bütçe ve uzmanlık ayrılmasını, cinsiyete göre ayrıştırılmış veri toplanıp izlenmesini ve kurum içi bilinçdışı önyargı eğitimlerini zorunlu kılar. Bunun ötesinde önerilen beş içerik alanı var: iş-yaşam dengesi ve kurum kültürü, karar almada cinsiyet dengesi, işe alım ve kariyer gelişiminde cinsiyet eşitliği, araştırma ve öğretimde cinsiyet boyutu, cinsiyete dayalı şiddet ve cinsel taciz.”
“Bu düzenleme sadece bürokratik bir formalite değil, sahadaki somut eşitsizliklere verilmiş bir yanıttır. She Figures raporlarına baktığımızda AB genelinde yükseköğretimdeki karar alma pozisyonlarında kadınların oranının hâlâ %23,6, mühendislik alanındaki profesörlüklerde ise yalnızca %18 seviyesinde olduğunu görüyoruz. AB araştırmalarının %98’i ise araştırma tasarımına bir cinsiyet boyutu entegre etmiyor.”
“Dışarıdan gelen bu sistemsel zorunlulukları dönüşüm için şart görüyorum. Çünkü kurumsal yapılarda eşitlik, maalesef organik olarak gereken hızda gelişmiyor.”
“Nitekim AB genelinde kadın profesör oranının 10 yılda sadece %20’den %26’ya çıkabilmiş olması, kendiliğinden değişimin ne kadar yavaş kaldığının kanıtıdır. Sistemden gelen bu yapısal baskı, hakiki bir değişimin en güçlü tetikleyicisidir.”
“GEP’in bence en önemli katkısı yapısal sızıntı noktalarını görünür kılması. GEP’in veri toplama zorunluluğu sayesinde artık konu varsayım değil, ölçülebilir bir gösterge haline geliyor. Bu da kurumların “biz zaten eşitlikçiyiz, kapsayıcıyız” söyleminden çıkıp somut hedeflerle hesap verebilir olmasını sağlıyor.”
“Soru ‘kadınlar mı kazanacak, erkekler mi’ değil”
Toplumsal cinsiyet eşitliğinin çoğu zaman yalnızca kadınlarla ilgili bir mesele olarak ele alındığını hatırlattığımızda Salman Öztürk, bu yaklaşımın konuyu yanlış biçimde bir tarafın kazanırken diğer tarafın kaybettiği bir denkleme sıkıştırdığını söylüyor:
“Toplumsal cinsiyet eşitliğini sadece kadınların meselesi olarak görmek, son derece yanlış bir şekilde konuyu bir tarafın kazanması durumunda diğer tarafın kaybettiği bir zero-sum (sıfır toplamlı) denkleme sıkıştırır. Oysa bu politikalar bir tarafın yani kadınların kayırılması için tasarlanmıyor.”
“Toplumsal cinsiyet eşitliği politikaları kurumların kültürünü, yönetim zihniyetini ve bilim üretme biçimini kökten değiştiren sistemik bir dönüşüm kaldıracı olarak hayata geçiriliyor. Bu sistemsel dönüşümün amacı da sadece kadınlar için değil tüm toplum için daha adil, eşit ve kapsayıcı bir düzen getirmek.“
Bu dönüşümün yalnızca kadınlara alan açmayı değil, herkes için daha adil ve kapsayıcı sistemler oluşturmayı hedeflediğini belirten Salman Öztürk, akademide uzun yıllar hâkim olan “varsayılan insan = erkek” yaklaşımına dikkat çekiyor:
“Araştırma tasarımları, ilaç dozajlarından yapay zekâ modellerine, liderlik çalışmalarına kadar çoğunlukla erkek bedeni ve erkek deneyimi üzerinden kurgulandı. Bu varsayımın kırılması, yani cinsiyet boyutunun araştırmaya entegre edilmesi, sadece kadınlar için değil, tüm toplum için daha güvenilir ve kapsayıcı sonuçlar üretir.”
Benzer bir dönüşümün çalışma kültüründe de gerekli olduğunu söyleyen Salman Öztürk, esnek çalışma ve bakım izni gibi uygulamaların yalnızca kadınları değil erkekleri de etkilediğini; babalık izninin ise erkeklerin ebeveynlik sorumluluğunu paylaşmasına ve iş-yaşam dengesi kurmasına alan açtığını belirtiyor.
Katı toplumsal cinsiyet rollerinin kadınlar kadar erkekler üzerinde de duygusal ve ekonomik yük yarattığını vurgulayan Salman Öztürk’e göre eşitlik politikalarını yalnızca “kadınlara alan açan” uygulamalar olarak değil, akademiyi ve çalışma yaşamını herkes için daha insani, adil ve sürdürülebilir hâle getiren politikalar olarak değerlendirmek gerekiyor:
“Toplumsal cinsiyet eşitliği politikalarını kadınlara alan açan politikalar olarak değil, çalışma hayatını ve akademiyi herkes için daha insani, adil ve sürdürülebilir kılan politikalar olarak okumak gerekir. Soru aslında “kadınlar mı kazanacak, erkekler mi” değil, soru, kurumların bu dönüşümü yapıp yapmayacağıdır.”
“Mesele sadece önyargının varlığı değil, hangi kurumsal ortamda nasıl beslendiğidir”
Yaklaşık 15 yılı aşkın süredir farklı sektörlerde çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık üzerine eğitimler veren Salman Öztürk’e kurumlarda en sık karşılaştığı önyargıları sorduğumuzda, meselenin yalnızca önyargıları tek tek sıralamaktan daha kapsamlı olduğunu vurguluyor:
“Çünkü temelde cinsiyet, cinsel yönelim, ırk, etnik köken, engellilik durumu (fiziksel, nörolojik ya da psikolojik), yaş ve inanca dayalı örtük önyargıların kök sebepleri tüm dünyada ve Türkiye’de benzer sosyo-kültürel, politik ve ekonomik dinamiklere dayanır. Bu önyargılar; birey ve grup düzeyinde tutum ve davranışlara yansırken, kurum düzeyinde ise süreçler, görünmez normlar ve politikalarla somutlaşır.”
“Ancak asıl belirleyici olan kurumsal bağlamdır. Kurumsal teori çerçevesinden baktığımızda; bir kurumun kültürünü ve insan kaynakları süreçlerini hem doğduğu coğrafyanın sosyo-hukuki gerçekleri hem de faaliyet gösterdiği sektör (kamu, özel sektör, sivil toplum) veya iş kolu (mühendislik, perakende vb.) derinden şekillendirir.”
Bunu kesişimsel kimliğe sahip genç bir kadın mühendis üzerinden örneklendiren Salman Öztürk, aynı kişinin farklı kurumsal kültürlerde tamamen farklı deneyimler yaşayabileceğine dikkat çekiyor:
“Örneğin kesişimsel kimliğe sahip genç bir kadın mühendis; eril kültürün baskın olduğu geleneksel bir saha/şantiye ortamında mikro ayrımcılıklar ve görünmez engellerle karşılaşabilirken; kapsayıcılık politikaları gelişmiş farklı bir kurumsal habitatta bambaşka bir tecrübe yaşayabilir.”
“Özetle mesele sadece önyargının varlığı değil, o önyargının hangi kurumsal ortamda nasıl beslendiğidir.”
“Gerçekten kapsayıcı bir kültür, vitrini düzenlemekle mümkün değil”
Türkiye’de daha eşit ve kapsayıcı bir yaşamı konuşurken hangi meselelerin gözden kaçtığını sorduğumuzda Salman Öztürk, en büyük kör noktalardan birinin neyin görünür olduğu ve bu görünürlüğün kimin gözünden belirlendiği olduğunu söylüyor:
“Bir konu görünürse tartışılıyor, görünmezse yok sayılıyor ve Türkiye’de görünürlüğü belirleyen çerçeve hâlâ oldukça dar.”
Salman Öztürk, bu görünmezliği üç temel mesele üzerinden ele alıyor. Bunlardan ilki bakım emeği ve zihinsel yük.
“Birincisi, bakım emeği ve zihinsel yük. Ev içindeki bakım sorumlulukları yani çocuk, yaşlı, hasta bakımı, sosyolojide bazen “ikinci vardiya” olarak da tanımlanır, çünkü mesai bittikten sonra başlayan, görünmeyen ama bitmeyen bir iştir. Bu yük, tüm bakım verenlerin ama en fazla da kadınların kariyer ivmesini kesen en büyük engellerden biri, ama iş yerinde gerçekleşmediği için “iş meselesi” olarak bile görülmüyor.”
“Kurumlarda kreş desteği ve esnek çalışma modelleri gerçek bir altyapıya dönüşmedikçe, eşitlik yalnızca niyet beyanı olarak kalıyor.”
“İkinci mesele ise görünmeyen engeller ve nöroçeşitlilik. Erişilebilirlik dediğimizde hala aklımıza öncelikle fiziksel mimari geliyor: rampa, asansör vb. Oysa nöro-çeşitli bireylerin (DEHB, otizm spektrumu gibi), kronik rahatsızlığı olan ya da ruh sağlığı mücadelesi veren çalışanların ihtiyaçları kapsayıcılık gündeminde oldukça az yer buluyor.”
Üçüncü olarak merkez odaklılığa dikkat çeken Salman Öztürk, kapsayıcılık tartışmalarının çoğunlukla plazalar ve kampüsler üzerinden yürütülmesinin; sahada, üretim hattında, tedarik zincirinde veya güvencesiz pozisyonlarda çalışan kadınların çok katmanlı deneyimlerini görünmez bırakabildiğini ifade ediyor.
“Gerçekten kapsayıcı bir kültür vitrini düzenlemekle değil, en görünmeyen grubun hayatını kolaylaştıracak sistemik ve kamusal altyapıyı inşa etmekle mümkün.”
“Kadın kadının kurdu değil, yurdudur”
KadınKöy okurlarına ve özellikle akademide, iş yaşamında ya da sivil toplumda daha eşit ve kapsayıcı bir gelecek için emek veren genç kadınlara mesajını sorduğumuzda Salman Öztürk, ilk olarak kadınlar arasındaki dayanışmanın önemine dikkat çekiyor:
“Birincisi belki inanmayacaksınız ama bulunduğum her kurumda neredeyse her kuşaktan çok sayıda kadın hala o çok klişe “kadın kadının kurdudur” kültürel kabulünü dile getiriyor ve işin daha da kötüsü kadınlarla ilişkilerini o pozisyondan kuruyor. Bu zihnimize kazınmış, kadınların doğası gereği birbirine düşman veya rakip olduğunu savunan cinsiyetçi klişelerin en güçlülerinden. Ve bu yargı bizi yalnızlaştırıyor, birbirimize karşı güven duygumuzu zedeleyerek aramızdaki dayanışmayı zayıflatıyor.”
“O yüzden bunu duyar duymaz hemen şu son yıllarda kullanmaya başladığımız “kadın kadının yurdudur” versiyonuyla düzeltiyorum.”
Salman Öztürk’e göre kadınlar; birbirlerine destek olarak, ilham vererek ve ortak deneyimlerinden beslenerek toplumsal değişimin önemli bir parçası olabilir.
“Genç kadınlar ve genel olarak kadınlar ancak birbirlerine destek olarak, ilham vererek, ortak kadınlık tecrübelerinden ve kültüründen beslenerek ister sokakta ister iş yerinde tek bir kadın bile adaletsizliğe uğradığında bunun hepimizi etkilediğini unutmayarak ve susmayarak toplumsal değişimi sürdüren güç olabilirler.”
Kesişimsellik kavramını hatırlatan Salman Öztürk, toplumsal cinsiyetin sınıf, etnik köken, engellilik durumu, yaş veya yönelim gibi farklı sosyal kimliklerle birlikte şekillendiğini belirtiyor:
“Kadın olmak sadece tek bir kimliğimize referans verir. Oysa kadın olmak tek bir kimliğe ya da homojen bir deneyime karşılık gelmez. Kesişimsellik, toplumsal cinsiyetin; sınıf, etnik köken, engellilik durumu, yaş veya yönelim gibi diğer sosyal kimliklerle sürekli temas halinde olduğunu gösteren önemli bir kavramdır.”
“Akademide ya da kurumsal bir şirketteki kadının karşılaştığı cam tavan ile saha çalışmasında olan, güvencesiz çalışan ya da erişilebilirlik engelleriyle mücadele eden bir kadın çalışanın deneyimlediği görünmez bariyerler aynı değildir. “Tek bir kadınlık tecrübesi” varmış gibi hareket etmek, dezavantajlı gruptaki kadınların yaşadığı özgün ayrımcılıkları görünmez kılar. “
“O yüzden genç kadınların kendi konfor alanlarının ve ayrıcalıklarının da farkına vararak farklı şartlardaki kadınların seslerine ve mücadelelerine aktif olarak alan açmaları en büyük temennim.”
Salman Öztürk, dayanışmanın kapsayıcı olabilmesi için farklılıkların da görülmesi gerektiğinin altını çiziyor:
“Günün sonunda hem birbirimizin yurdu olmayı seçelim hem de o yurdun kapılarını her kadının farklı hikâyesine, ihtiyacına ve özgün mücadelesine radikal bir empatiyle açık tutalım, çünkü bence gerçek dayanışma, benzerliklerimizi kutlamak kadar farklılıklarımıza saygı duyarak kapsayıcı bir alan açabilmektir.”
Duygu Salman Öztürk’ün anlattıkları, eşitlik ve kapsayıcılığın yalnızca temsil meselesi olmadığını; kurumların kültüründen karar alma mekanizmalarına, çalışma koşullarından gündelik yaşamın görünmeyen yüklerine kadar uzanan yapısal bir dönüşüm gerektirdiğini ortaya koyuyor. Gerçek bir değişim ise farklı deneyimleri görünür kılmak, eşitsizlikleri yalnızca konuşmakla kalmayıp onları dönüştürecek sistemler kurmakla mümkün.
KadınKöy olarak, kadınların farklı deneyimlerine alan açmaya, eşitlik ve kapsayıcılık üzerine yürütülen tartışmaları görünür kılmaya ve dayanışmanın dönüştürücü gücünü çoğaltmaya devam edeceğiz.
Duygu Salman Öztürk’e değerli katkıları ve paylaşımları için teşekkür ederiz.
