Eril kodların gölgesinde kadın lider olmak

Yazı Dizisi | 2. Bölüm
Kraliçe Arı’nın Ötesinde: Kadınlar Arası Rekabet ve Dayanışmanın Sosyolojisi

Bu içerik, “İçimizdeki Kraliçe Arı” hesabının kurucusu ve araştırmacı Elif Feza Korkmaz’ın katkılarıyla hazırlanmıştır.

Eril kodların gölgesinde kadın lider olmayı, maskülenleşme baskısını, “ben yalnız başardım” söylemini ve sistem ile bireysel sorumluluk arasındaki dengeyi psikolojik ve toplumsal cinsiyet perspektifiyle ele alıyoruz.

Hatırlamaya çalış, bir düşün. O toplantı odasına ilk girdiğinde ne hissetmiştin? İlk nerelere bakmıştın, gözüne odaklanmak için kıstırdığın o şey neydi? Muhtemelen o gün için günlerce hazırlanmıştın. Sesin kısılmasın diye yüksek tondan konuşmaya karar vermiştin. Belki bir şaka yapmak istedin ama vazgeçtin çünkü ciddiye alınmak ile sevimli bulunmak arasında güvenli bir orta yol bulamamıştın. O odadaki tek kadındın. Ve her hareketin, erkek meslektaşlarınınkinden daha büyük bir mercekle izleniyordu.

Hayatının bir döneminde benzer anlar yaşadıysan, aşağıda yazacaklarımın hiçbiri sana yabancı gelmeyecek…

Maskülenleşmek bir karakter zaafı değil

Şunu baştan belirtmek istiyorum. Eğer liderlik yolunda zirveye tırmanırken daha soğuk, daha tetikte, daha az esnek biri haline geldiysen bu senin kusurun değil. Sistemin sana verdiği örtük mesaj nettir; bir ortamda var olabilmenin bedeli ortamın diliyle konuşmaktır. O dil de uzun yıllardır liderlik denildiğinde akla gelen özelliklerin listesine baktığımızda oldukça tanıdık şekliyle karşımıza çıkıyor.

• Güçlü ol,
• Sert ol,
• Rekabetçi ol,
• Zayıflık gösterme,
• Duygularını belli etme,
• Mesafeni koru.

Bu istenilenlerin çoğunluğu (belki de hepsi) tarih boyunca eril olarak kodlanan özelliklerdir. Bu yüzden kadınlar bazen farkında bile olmadan o dili öğrenmek zorunda kalmıştır. Çünkü kadınsı davranışlar sergilediklerinde yeterince “güçlü” görünmeyeceklerini, erkeksi davranışlar sergilediklerindeyse “zor biri” olarak değerlendirileceklerini düşünürler.

Kadınların başarı öykülerinde kendilerine verilen mesajların arkasından kurulan cümlelere bakıldığındaysa, yapısal engelleri görünmez kılan “buralara kolay gelmedin, kimse sana yardım etmedi.“ düşünceleri yer alır. Ve o başarılı kadın “ben yalnız başardım” söylemine kendini öyle kaptırır ki arkasından gelen hemcinslerine “ben yaptıysam siz de yaparsınız, desteğe ihtiyacınız yok” mesajını verir ve hem kendi mücadelesini kutsar hem de onlarla arasına ördüğü duvarı meşrulaştırır.

“Ben yalnız başardım” cümlesini derinleştirmek

Bu cümle kurulduğunda aslında iki şey oluyor. Birincisi, gerçekten bu cümleyi kuran kişi egosunun verdiği haz sonucu rahatlıyor. Çünkü kontrolünü elinde tuttuğu bir hikayesi var. İkincisi ise, sürece değil sonuca odaklanarak verilmiş bir hüküm, kadınları birbirinden ayrıştıran tuzakların en büyüğü olarak her birimizi etkiliyor. Aslında hiç kimse gerçekten yalnız başarmıyor. Kimilerinin önünde daha az engeli oluyor, kimi özel hayatında daha fazla destek görüyor, kimisi de aynı başarı için iki kat fazla çabalamış oluyor. “Yalnız başardım” cümlesi bu farkı görünmez kılıyor. Belki de o kadının nasıl başardığı değil nelerden vazgeçtiğini, hayatından neleri çıkardığını sorgulamak daha fazla etki yaratacak.

Sistemin ötesinde kişilik özellikleri ve karanlık dinamikler

Buraya kadar her şey doğru, sistem kadınları belirli bir kalıba zorluyor ve kadınlar bunun bedelini tek başına ödüyor. Ama bütün sistem oyunlarına, eril yapıların zorunluluklarına rağmen resmin tamamına baktığımızda ortaya bir de bireysel kişilik özellikleri çıkıyor. Çünkü kadın da aynı zamanda bağımsız bir birey ve kendi seçimlerinden, davranışlarından ve diğer kişiler üzerindeki etkilerden de sorumlu. Yani mağdur edilmiş bir yapının içinde bulunmak, otomatik olarak kişiyi davranışsal olarak masum kılmak anlamına gelmiyor. Zirveye giden yolda bazı kişisel özellikler bu yıkıcı çarkın dönmesine ne yazık ki çanak tutuyor.

Hal böyleyken, bakmamız gereken yer biraz değişiyor ve psikolojide önemli bir kavram olan Karanlık Üçlü’ye bakmamız gerekiyor. Kavramın üç özelliği ortak olarak, duygusal soğukluğu, manipülasyon eğilimini ve empati eksikliğini barındırıyor. Bu eğilimler aslında cinsiyete özgü değil. Erkeklerde de benzer kişilik özellikleri aynı sonuçlara yol açmaktadır. Ancak kadınların üst yönetimde daha az temsil edildiği, tek kadın konumuna sıkıştıkları, rekabetin yoğun ve koltuk sayısının az olduğu yerlerde artması olağanlaşıyor.

Bu yüzden dürüst bir bakış açısı hem yapısal hem kişisel katmanları bir arada değerlendirebilmeli. “sistem seni bu hale getirdi” demek bir gerçek. Ama bu sertliği başka bir kadına karşı güç olarak kullanmayı tercih etmek de o gerçeğin bir parçası. İkisi arasında denge kurmak ve bir orta yol bulmak en önemlisi…

Küçük ama gerçek fark yaratmanın yolları

• Dilini fark et.
• Değiştiremiyorsan da çeşitlendir. Gerektiği kadar sert gerektiği kadar yumuşak ol çünkü ikisi de bir araç, kimliğin değil.
• Başarını bağlamıyla anlat. Bu hem dürüstlüğünün parçası hem de arkandan gelenler için doğru bir yol haritası.
• Bilinçli olarak referans ol. Diğer kadınların emeklerini görünür kıl, gerçekten çalışanları ve başarabilecekleri öne çıkart.
• Duygunu bastırmak yerine yönetmeyi öğren. Duygu göstermek zayıflık değildir. Duygularını ne zaman ve nasıl göstereceğini bilmek profesyonelliktir.
• Kendi tanımını yarat. Liderliğin eril kodlarını ödünç almak yerine kendi liderlik diline yatırım yap.
• Yapısal olanla kişisel olanı ayırt et. Karşılaştığın engeli yönet, sistemin bir sorunu mu yoksa geliştirebileceğim bir şey mi diye kontrol et.

Kaynakça:

Cho, Y., Kim, S., You, J., Han, H., Kim, M., & Yoon, S. (2021). How South Korean women leaders respond to their token status: Assimilation and resistance. Human Resource Development International, 24(4), 377–400.

Furnham, A., Richards, S. C., & Paulhus, D. L. (2013). The Dark Triad of personality: A 10-year review. Social and Personality Psychology Compass, 7(3), 199-216.

Koenig, A. M., Eagly, A. H., Mitchell, A. A., & Ristikari, T. (2011). Are leader stereotypes masculine? A meta-analysis of three research paradigms. Psychological Bulletin, 137(4), 616–642.

Mavin, S. & Williams, J. (2013). Women’s impact on women’s careers in management: Queen bees, female misogyny, negative intra-relations and solidarity behaviours. Handbook of Research on Promoting Women’s Careers (pp.178-195)